BİRİ GİDERSE ÇOĞU GİDEBİLİR

Görünen o ki, uzun bir geçmişe damgasını vuran “bir çalışan giderse yerine başkası gelir” düşüncesinin rahatlığı artık eskisi kadar sıcak tutmuyor. Yetenek kıtlığı ile başlayan yetenek savaşları ve “büyük istifa” gibi yepyeni terimler, tüm şirketlerin yöneticilerini ve patronlarını uzun bir süredir farklı adımlar atmaya zorladı bile. Ama yine de bir personeli kaybetmenin, daha da kötüsü yüksek personel devir hızının verebileceği tüm zararlar, bazı şirketler tarafından tam olarak anlaşılmış değil sanki.

Öncelikle, personel devir oranı, belirli bir süre içinde şirketinizden ayrılan çalışanların yüzdesidir ve çalışan elde tutma oranınızla yakından ilgilidir. Bir çalışanın kuruluştan kendi isteği ayrılma kararını ifade eden gönüllü devir oranının yüksek olması, bir işletme için çok zararlı olabilecek yıkıcı sonuçlar doğurabilir. Yüksek devir, büyük ölçüde daha derin sorunların göstergesi olsa da, cironun da bundan etkilendiğini akılda tutmak önemlidir.

Belki de bu yüzden, çalışan devri söz konusu olduğunda, çoğu yönetici, çalışan ayrılıklarına bağlı, doğrudan maliyetlere aşırı derecede odaklanır. Bu faktörler; iş ilanları, mülakat, eleme ve işe alma dahil olmak üzere yeni bir çalışanı bulma maliyetlerinin yanında, eğitim ve oryantasyonu içeren yeni bir kişiyi işe yerleştirme gibi doğrudan maliyetler olabilir.

Bu hesaplamaları bilmek tabii ki çok önemlidir çünkü, bir çalışanı kaybetmenin, şirkete maliyetinin, çalışanın maaşının 1,5-2 katı olduğu tahmin edilmektedir. Bireyin kıdem düzeyine bağlı olarak, mali yük dalgalanmaktadır. Teknik pozisyonlar için maliyet, maaşın %100-150'sine fırlarken, üst yönetim devir oranı ise maaşın %213'üne mal olabilir. Bazı araştırmalar, bir işletmenin maaşlı bir çalışanı her değiştirdiğinde, bunun ortalama olarak 6 ile 9 aylık maaşa mal olduğunu tahmin ediyor.

Ne yazık ki tüm resim bu da değildir. Daha az görünür olan, fakat eşit derecede etkili ve daha derin sorunlara işaret eden başka maliyetler de var. Kırmızı bayrakları en çok yükselten de, kar marjlarının dışında kalan bu sonuçlardır. Bunları hesaplamak çok da kolay değildir. Çünkü çoğu kuruluşun, verimlilik kaybı, potansiyel müşteri memnuniyetsizliği, azaltılmış veya kayıp iş, idari maliyetler ve kayıp uzmanlık gibi konuların, bir yıllık maliyetini hesaplamaları için, İnsan Kaynakları, Finans ve tüm operasyonlarının işbirliği içinde olması ve bu maliyetleri ölçmek için araçlar ve raporlama mekanizmaları geliştirmesi gerekir. Sonuç olarak da süreç zorlu olduğu için çoğu durumda bu maliyetler gizemini korur.

Peki bir çalışanı kaybetmenin riskleri nedir?

İlk olarak en büyük risk diğer çalışanlarınızı kaybetmektir.

Yapılan araştırmalara göre, çalışanların %70'i iş yerinde iyi bir arkadaşa sahip olmanın mutlu bir iş hayatının en önemli unsuru olduğunu söylüyor. Dahası, işyerinde yakın arkadaşı olan çalışanların %50'si, kuruluşlarıyla daha güçlü bir bağ hissettiklerini belirtiyor.

Bu yüzden, sevilen bir ekip üyesinin ayrılması, kalan çalışanların morali için düşündüğünüzden daha önemli bir darbe olabilir. Yakın bir arkadaşı ve meslektaşı kaybetmek takım dinamiğinde bir boşluk bırakır ve takımın üyesini kaybetmek hüsrana, kızgınlığa ve tükenmişliğe yol açabilir. Bunun da ötesinde, çalışanlar sorun aramaya başlayabilir; güvendikleri ve saygı duydukları biri ayrılmaya karar verirse, bunu acaba onlar da düşünmeli midir? Onların da yeni bir fırsat aramaları gerekmekte midir? Yani, biri ayrıldığında, kalanların motivasyonları ve kuruma karşı bağlılıkları azalabilir. Hatta onlar da işten ayrılabilirler.

İşletmenizin başarısı için kesinlikle gerekli olan çalışanları kaybetmek aynı zamanda üretkenliğin azalmasına da yol açar, çünkü son teslim tarihleri vardır, iş yükü bir yere gitmek zorundadır ve artık işi yapacak daha az ekip üyeniz vardır. Ya rol boş kalır yada mevcut çalışanların ek sorumluluklar alıp kendilerini birden fazla role yaymaları gerekir. Kalan çalışanlar, farkı telafi etmeye yardımcı olmak için daha fazla işle bunalınca, bir de üstüne işler gecikmeye başlayınca, stres seviyeleri yükselir ve en iyi performanslarını göstermeleri zorlaşır.

Çalışanlarınızın verimliliğindeki bu tür bir darbe aynı zamanda kuruluşunuza finansal olarak da bir darbedir. Şirketiniz stratejik planlarından vazgeçmek veya ertelemek zorunda kalabilir. Durdurulan projeler, gecikmelere ve gelir kaybına neden olur, bu nedenle devir hızındaki bir hareket, üç aylık hedeflerinizi tutturmak veya bunları tamamen kaçırmak arasındaki farkı belirleyebilir. Kaybedilen üretkenlik, deneyim, beceri ve bilgi, üçte ikisinin maddi olmadığı tahmin edilen batık maliyetleriniz haline gelir.

Evet belki şimdi de ne kadar maliyetli olursa olsun, acilen yeni elemanlar arıyorsunuz ancak döner kapılı bir işveren olmanın kötü itibarı, yüksek vasıflı iş arayanları cezbetmeyecektir. Siz sürekli, neden yeterince ve kalifiye iş başvurusu yok diye düşünürken, açık pozisyonlarınız düşük kaliteli adayları, yani uzun vadeli bir pozisyonla ilgilenmeyen veya önemli bir etki yaratmayı umursamayan kişileri çekecektir. Tüm bunlar işveren markanıza zarar verecektir.

Diyelim ki tam olarak aradığınız ideal çalışanları da buldunuz ancak, yeni çalışanların, yeni bir role ve yeni bir şirkete tam olarak uyum sağlamaları biraz zaman alacaktır. Yeni bir çalışanın mevcut bir kişinin üretkenliğine ulaşması bir yada iki yıl alabilir ve bu da kuruluşunuzda üretkenliği azaltan dolaylı maliyetlerle sonuçlanabilir.

Diğer kaybedeğiniz ise müşterileriniz olabilir. Yetenekli ve bilgili çalışanlar ayrıldığında, yeni biri işe alınırken ve eğitilirken hedefleri kaçırma ve müşteri hizmetleri üzerinde olumsuz bir etki görme riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Yeni çalışanların işlerini tamamlamaları daha uzun sürer ve genellikle sorunları çözmede daha az beceriklidirler. Müşteri hizmetlerinin kalitesinin düşmesi ve hataların artması çok olağandır. Bunun yanında personellerinizi düzenli olarak kaybettiğinizi gören müşterilerinizin kafasında da markanız ve yönetim kaliteniz ile ilgili soru işaretleri oluşmaya başlayacaktır.

Tabi ki, sektörden ve şirketten bağımsız olarak, bir miktar devir her zaman olacaktır, ancak döngüsel bir devir başlatan, gönüllü ayrılmalarını önlemek de oldukça önemlidir. Değerli çalışanlarınızın sizi terketmesi göründüğünden çok daha derine inerek kurumunuzun itibarına ve performansına zarar verebilir. Bu dalgalardan biri şirketinize vurduğunda, daha fazla çalışan iş yerleriyle bireysel ilişkilerini yeniden değerlendirdikçe kaybedecekleriniz çok fazla olabilir. Çünkü belli ki “biri gittiğinde artık bir diğeri hemen ve aynı şekilde yerine gelmiyor”.

İyi haber de şu ki: Devir vakalarının yüzde 75'i önlenebilir.

Kronik yüksek devir, yönetimin, düzeltmek için hızlı hareket etmesi gereken bir şirket kültürünün belirtisidir. Burada en önemli görev liderlere düşüyor. Her ne kadar maaş zammı başlatmak büyük bir artı olsa da kalıcı bir etki bırakmayacaktır. Liderlerin, çalışanları için yarattıkları çalışan deneyimini iyi düşünmesi gerekiyor. Çalışanların tatmin olmak, başarılı olmak ve şirketlerinde kalmayı istemek için neye ihtiyaç duyduklarını derinlemesine anlamak için onları dinlemek gerekiyor. Yargılamadan, savunmadan ve savunmaya yol açmadan dinlemek.

Çalışanlarınızla güven ve saygı üzerine kurulu anlamlı ilişkiler kurmanız gerekir. Çalışanlara, ihtiyaçlarına göre kişiselleştirilmiş kaliteli faydalar sunarsanız ve güçlü elde tutma stratejileri uygulayıp şirket kültürünüzü buna göre uyarlarsanız çalışan devir hızınızı düşürürsünüz. Bu değişim zaman alsa da çalışanlar iyi niyetinizi görüp size destek olacaktır.

Çalışanların liderlerinden beklentileri vardır ve yarattıkları ortamlar için haklı olarak daha fazla sorumlu tutulurlar. Çünkü liderler doğal olarak, kültürün en büyük itici güçleridir. Bir işletmenin başarılı olması için ekibin her üyesinin liderlik ekibine güven duyması ve değerli olduğunu hissetmesi gerekir. Aksi takdirde, çalışanlar bağlarını koparırlar.

Seçim artık yöneticilerde; ya hemen gerçeklerle yüzleşip, modası geçmiş, kemikleşmiş ve “bildiğinden şaşmayan” düşünce kalıplarını kökten değiştirirler ya da acı kayıplar sonucu derslerini aldıktan sonra.

Tekrar etmek de fayda var: Biri giderse “çoğu” gidebilir.

Köşe Yazısı